Betriebliches Gesundheitsmanagement in Zeiten von digitalen Arbeitswelten Teil I

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Was ist unter BGM zu verstehen? Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt ab auf eine bedarfsgerechte gesundheitsförderliche Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse. Im Fokus stehen dabei die Arbeit, die Organisation und das Verhalten am Arbeitsplatz. BGM-Handlungsfelder und Massnahmen setzen dementsprechend sowohl bei der Weiterentwicklung der Arbeitsverhältnisse an als auch bei jener des individuellen Verhaltens.  

Typische Fragen, die im Hinblick auf BGM auftreten lauten:

1. Warum braucht es Betriebliches Gesundheitsmanagement? Gesunde, motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende sind der Schlüssel für nachhaltigen Unternehmenserfolg – gerade in der digitalisierten Arbeitswelt. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Unternehmen mit einem breit abgestützten BGM besser durch die Krise gekommen sind.
2. Was bringt die die Zukunft der Arbeitswelt… Die Arbeit wird örtlich und zeitlich immer flexibler. Das birgt Chancen und stärkt Ressourcen, gleichzeitig werden sich aber auch die Belastungsfaktoren zuspitzen. Hilfreich ist eine gesundheitsorientierte Unternehmenskultur, welche Mitarbeitende wie Führungskräfte aktiv in die Gestaltung der Arbeitsbedingungen einbezieht.

Belastung versus Ressourcen

Verschiedene Studien zeigen: Durch die Digitalisierung hat sich das Verhältnis von Belastungen und Ressourcen bei der Arbeit verändert. Die geringer werdenden Erholungsmöglichkeiten können mit positiven Komponenten (z. B. interessante Aufgaben, anregendes Arbeitsklima oder Entwicklungsmöglichkeiten) immer weniger gut kompensiert werden. Unternehmen wie auch ihre Mitarbeitenden sind daher gut beraten, wenn sie diesen Herausforderungen lösungsorientiert begegnen und neue Wege für gelingende Arbeit beschreiten.

Auch Jurist:innen sind in ihren Tätigkeiten durch die Digitalisierung gefordert. Die neuen Arbeitsformen haben Auswirkungen auf die Nutzung und Wirkung ihrer wichtigsten Kompetenzen: kognitive Leistungsfähigkeit, persönliche Interaktion, soziale Kommunikation, Teamfähigkeit und Führungsqualität. So muss auch in dieser Berufsgruppe das richtige Mass zwischen Bewahren und Erneuern von Arbeitsprozessen und Arbeitskultur beachtet werden. 3 Handlungsfeldern veranschaulichen, wie die Gestaltung des digitalen Arbeitsumfeldes gelingen kann.

Handlungsfelder und Lösungsansätze

Flexibles Arbeiten und Zusammenarbeit in hybriden Arbeitskonstellationen

Durch die Pandemie gab es einen Digitalisierungsschub, der Homeoffice und individuelle Arbeitsplanungen technisch vereinfachte. Parallel dazu hat sich aber auch sehr rasch eine grössere Offenheit der Unternehmen zu ort- und zeitflexibler Arbeit entwickelt. Aus diesen Entwicklungen haben sich verschiedene neue Arten der Zusammenarbeit ergeben. Neben dem klassischen Arbeitsmodus kommen immer mehr hybride Arbeitskonstellationen zur Umsetzung. Diese können in verschiedenen Arbeitsumgebungen stattfinden (direkt am Arbeitsplatz im Unternehmen, im Homeoffice oder in geteilten Arbeitsräumen), aber auch in verschiedenen zeitlichen Rhythmen (zeitgleich, zeitversetzt). Die Ermöglichung von guter Zusammenarbeit und echtem Miteinander ist dabei essenziel – für das Erreichen der Arbeitsziele, für die sozialen Kontakte und Bindungen und für die psychische und physische Gesundheit. Den aufgelisteten Lösungsansätzen ist gemeinsam, dass sie Koordination, Kommunikation, Kreativität und Teambildung benötigen.

Lösungsansätze und Akteure zur Gestaltung der hybriden Zusammenarbeit

1. Unternehmen

• Schaffung unterstützender Rahmenbedingungen
• Übergeordnete Orientierungen als Leitplanken für die Ausgestaltung hybrider Arbeit

2. Führungskräfte

Sie sind für gelingende Teamarbeit zentral. Führung aus der Distanz ist aber herausfordernd, weil sie indirekter erfolgt und das Einwirken auf das Gesundheitsverhalten schwieriger ist. Wichtige Führungsaufgaben in der Gestaltung der Zusammenarbeit:

• Aufrechterhaltung des hybriden Kontaktes
• Kommunikative Teamunterstützung
• Erarbeitung von Abmachungen und Lösungen gemeinsam mit dem Team
• Empowerment und Coaching des Teams
• Gezieltes Aufgreifen des Themas Arbeitsintensität in der digitalisierten Arbeitswelt
• Radar für Erschöpfungs-Frühwarnsignale von Mitarbeitenden

3. Arbeits- und Projekt-Teams

Teams agieren nicht selten weit verstreut. Die wichtigsten Fragestellungen zur Zusammenarbeit sollten gemeinsam diskutiert und geregelt werden.

• Teamvereinbarungen zu konkreten Themen: Welche Aufgaben müssen zwingend vor Ort erledigt werden?, Welche Arbeitszeit-Regelungen sollen von allen eingehalten werden?, Wann sollen alle vor Ort sein?, Welche Meetings sollen vor Ort sein?, Wie sind Unterbrechungen zu vermindern?, Wie definieren wir die Grenzlinien zwischen Job und Freizeit?
• Bewusste Gestaltung der Teamprozesse: in der virtuellen Zusammenarbeit erfolgt in der Regel deutlich weniger Kommunikation als in der Face-to-Face-Zusammenarbeit. Zudem liegt deren Schwerpunkt bei aufgabenbezogener Information. Die Beziehungsebene wird dadurch häufiger vernachlässigt, was auch die Ausbildung von Teamemotionen einschränkt. Damit einhergehend leiden bestimmte Teamprozesse wie der offenen Wissensaustausch.

Hilfreiche Massnahmen sind z.B. das Organisieren einer stimmigen Online- und Offline-Teamzusammensetzung, klare Kommunikation für Erreichbarkeiten und Nicht-Verfügbarkeiten, gute Balance zwischen Teamwork, Fokusarbeit und Austausch, aktive Integration des Themas Gesundheit, z. B. mit Walk-Talks, Steh-Meetings, Kurz-Achtsamkeits-Sequenzen beim Start von Meetings, bewegte Pausen.

In Teil II stehen die Arbeitsorganisation mit gesundheitsförderlicher Wirkung und der bewusste Umgang mit Stress im Fokus.